Korzystamy z różnych metod oceny i selekcji Kandydatów, uzależniając je od wymagań Klienta, specyfiki stanowiska, przewidzianego budżetu lub możliwości czasowych:
- swobodny wywiad rekrutacyjny
- standardowy wywiad rekrutacyjny
- testy psychologiczne
- assessment centre
- zadania symulacyjne
- sprawdziany wiedzy
- sprawdziany językowe
- próbki pracy
Kompetencje definiowane są na podstawie teorii McCllelanda, który kładzie nacisk na osobiste charakterystyki człowieka i jego motywację, a także na wysoki poziom wykonania właściwych dla stanowiska zadań.
Przy rekrutacji metodą assessment center, kompetencje określane są we współpracy z przedstawicielami Klienta.
Testy psychologiczne dobierane są w zależności od wymagań stanowiska. Dla przykładu: w przypadku stanowisk managerskich można przeprowadzić baterię trzech testów – test inteligencji ogólnej np. Apis-Z, test projekcyjny TAT (analizowany metodą McCllelanda), sprawdzający się przy badaniu dominujących potrzeb i motywacji zawodowej managerów oraz test kompetencji w zarządzaniu zespołem pracowniczym wg Reddin’a.
